Muito se fala em Portugal sobre a forma e os meios utilizados pelas empresas e grupos de recrutamento.

Serei mais um a falar (escrever) sobre este assunto mas com a experiência recente e com um contato mais próximo, permite-me ter uma opinião sobre este assunto que acho valer a pena partilhar:

Existem as empresas que precisam de um recurso humano e utilizam os seus próprios meios para o fazer.

Fonte da Imagem: http://gestaodeempresas.net

Vão ao mercado, contratam “head hunters” em áreas de negócio especificas, aproveitam o seu networking e criam uma verdadeira área de recrutamento que é uma máquina a entrevistar e analisar CV’s.

Depois temos as consultoras de recrutamento.

Normalmente esta empresas adicionam o outsourcing enquanto serviço que prestam aos seus clientes e que normalmente são grandes grupos que não pretendem ter o ónus de uma área especifica de recrutamento.

Estas consultoras de recrutamento procuram dar uma imagem de acompanhamento aos candidatos, envolvendo-os no processo de entrevista; disponibilizando-se para acompanhar a sua evolução de carreira e procurando as melhores funções disponíveis para o perfil do candidato. Esta é a imagem que procuram dar mas não acho que seja isto que acontece!

Vamos aos nossos vizinhos europeus e temos verdadeiros headhunters. Temos profissionais de recrutamento que procuram os melhores talentos porque as empresas os contratam para o fazer e porque estes últimos ganham tanto ou mais quanto melhor for o recurso que trouxerem para aquela posição requisitada.

Depois e ainda naquilo que é possível encontrar que é de tudo, temos os pedidos burocráticos e completamente desenquadrados da realidade ao pedir a um candidato que preencha uma folha com exactamente toda a informação disponível e passível de ser consultada num CV normalizado.

Sobre este assunto e até considerando que este é um fator competitivo relativamente às empresas de recrutamento (que são muitas), permitam-me a observação numa perspectiva construtiva:
Hoje em dia existem ferramentas que evitam o preenchimento de mais formulários e repetição de inserção de dados por parte do candidato.

A importação do perfil do linkedin; a submissão em formato pdf do CV em sistema de reconhecimento, etc., “poupam” o incomodo deste mesmo preenchimento e são alguns exemplos de boas práticas no processo de recolha de informação.

Importamos muitas das melhores práticas que se fazem no resto da europa e até sobre exportadores de processos mas nesta area do recrutamento estou com muita pena, convicto que continuamos a fazer as coisas à Zé povinho, ganhar o mais possível no menor curto espaço de tempo possível, ganhar a guerra da concorrência com práticas menos assertivas e não tendo uma estratégia de continuidade e de fidelização do cliente que neste caso (também o é), o candidato.

Nota: Não menciono a completa ausência de resposta após submeter uma candidatura o que me dá ideia que o RGPD não chegou a estas áreas.

Obrigado por ler !